良好的人际关系确实有助于个人在职场上的发展。人际关系代表的是一种互信互依、利害与共的共同体。随着全球化竞争导致企业集团化发展的结果，商业关系已从过去的单纯买卖交易行为，晋升到价值链策略伙伴的地位，微利时代价格已经不是主要的因素，准时交货、弹性付款、共同研发、风险分担等价值往往可以创造更高的竞争力。在职场上，主管一直奉行的用人准则是“疑人不用、用人不疑”，其实主管与下属就是一种利害与共的共同体，下属的表现会影响主管的绩效;主管的授权，则足以决定下属的成绩。
有一种流行的观念：成功只有20%靠的是能力，还有80%靠的是人脉。基于这种流行的观念，很多人把自己打造成社交明星，他们秉承这样的理念：你认识的人就是你的人脉，人脉自然是越多越好、越重要约好。我们也看到了很多号称自己认识多少“大人物”的人，稍稍有些遗憾的是，他们的人际关系网络的广度似乎和他们获得的成就不是很匹配。
为什么呢?因为他们陷入了一个误区：以为数量和质量就是人脉的全部，他们的人际网络不平衡，追求错误的关系类型，或者未能有效运用关系，因而误入歧途。一个高绩效的人，并不是认识的人越多越好，也不是认识的人越重要越好。他们会精心挑选自己的人脉，把自己的人脉控制在一个适度的范围，保证这些人脉构成的多样化，并善用这些人脉。
罗布.克罗斯和罗伯特.托马斯的的研究表明：高质量的人脉关系会带来工作业绩和人生快乐方面的好处。在工作业绩和人生快乐方面持续居于公司前20% 的高管，他们的社交网络多样化而且经过精挑细选，由来自不同领域、公司上下阶层的高品质人际关系组成。这些高成就的人善于运用6种关键的关系类型，以多种方式为自己的工作和生活带来帮助。
上级不操心
美国空军首任参谋长是卡门·斯帕茨将军,他是一位“不操心”的领导,却是成功的领导。他的口头禅是:“我喝我的威士忌,别人把我的工作做好。”这句话不仅仅是幽默。他的助理副参谋长威廉·麦克凯少将有一次拿着一份文件,去找斯帕茨将军签字。他进了将军的办公室,对他说:“长官,这份文件需要参谋长签字。”
斯帕茨将军抬起头望着他,说:“你不是刚晋升军衔吗?”麦克凯少将说:“是的,长官。”“谁提拔了你?”“是您,长官。”“你认为我到底凭什么提拔你?”“长官,我不知道。”“好吧,我来告诉你。我提拔你,就是为了让你在这样的文件上签字。这些文件是不是意味着明天早上就要打仗了?”“不是,长官。”
“那么你来签字。如果你犯了错误,我会原谅你一次。如果再犯,你就会被解除职务。另外,我有事急着要走,11点零5分我要见几个朋友,我得走了。你来签字。”麦克凯少将回到办公室,坐下来仔仔细细把这份文件从头到尾读了3遍,然后才签上字。这件事对麦克凯少将触动很大。斯帕茨将军的用意是放权给下属,让他们真正负起责任来。他对谁有信心,那么,他就会遵循世界上最简单的领导原则,给下属权力,大声说出自己对他们的信任,让他们把事办好。
主官不疑心
获得信任是企业领导者的责任和工作要求。领导者如果不能得到员工的信任，会带来人员的不稳定和人才的高流失率，影响企业的运转;领导者如果不能得到顾客的信任，会影响企业的销售业绩和品牌形象;领导者如果不能得到投资者的信任，会破坏公司的资金安全;领导者如果不能得到合作伙伴的信任，会引致不安情绪和变动，使公司的发展受阻。
很难想象一个内部没有信任的企业，可以形成共同的目标，可以鼓舞员工的士气，众志成城。缺乏信任，人与人互相隔膜，彼此设防，合作无法开展。没有信任支撑，企业精神与文化无法发挥作用，企业的愿景和目标也就成了空中楼阁。同样，一个不被外部社会信任的企业，它的生存将会难以为继。
作为一个管理者，只有值得信赖才能服众。《论语·学而》中说：管理者一定要在取得下属的信任之后，才能分派下属去工作，否则下属就会认为上司是欺负他，就是要让他受累呢;对待上司也是一样，首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错，否则上司就会认为是在诋毁他。(【原文摘注】子夏曰：“君子信而后劳其民，未信，则以为厉己也;信而后谏，未信，则以为谤己也。”)
信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。著名企管专家谭小芳老师表示，要取得其他人的信任，就必须做出让其他人信任的事情来，以证明你拥有这样的能力、品格或承诺——信任不是说出来的，一定是做出来的。
